7 ใน 10 องค์กรไทยเผชิญภาวะ Quiet cracking พนักงานเริ่มหมดไฟแบบเงียบ กระทบประสิทธิภาพการทำงาน

สำนักข่าวบริคอินโฟ – ผลสำรวจล่าสุดจาก โรเบิร์ต วอลเทอร์ส (Robert Walters) เปิดเผยวิกฤตการณ์ด้านแรงงานในประเทศไทยปี 2569 พบว่าเกือบ 3 ใน 4 ขององค์กรกำลังเผชิญกับภาวะพนักงานขาดความผูกพันกับองค์กร ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน ขณะที่พนักงานมากกว่า 60% ยอมรับว่ากำลังตกอยู่ในภาวะ “เริ่มหมดไฟแบบเงียบ” (Quiet cracking) ซึ่งเป็นอาการที่พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่ตามปกติแต่ขาดแรงจูงใจและความรู้สึกผูกพันจากภายใน หากปล่อยไว้จะกลายเป็นวิกฤต “ความผูกพันในองค์กรถดถอย” ที่ส่งผลเสียต่อวัฒนธรรมองค์กรและสร้างความสูญเสียทางเศรษฐกิจในระยะยาว

ข้อมูลจากรายงาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส Talent Trends 2026 ระบุว่าปัญหา Quiet cracking มักถูกมองข้ามเนื่องจากพนักงานยังสามารถทำงานได้ตามความคาดหวังในภาพรวม แต่ภายในกลับสะสมแรงกดดันและความไม่แน่นอน โดยเฉพาะเมื่อภาวะนี้ขยายตัวไปสู่ระดับทีม จะส่งผลให้เกิดการทำงานร่วมกันน้อยลงถึง 44% และพนักงานขาดสมาธิในการทำงานอีก 27% นอกจากนี้ยังพบว่าเพื่อนร่วมงานที่ขาดแรงจูงใจส่งผลเชิงลบต่อขวัญกำลังใจของคนรอบข้างสูงถึง 2 ใน 5 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำสาขาประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส (Robert Walters) กล่าวว่า “ทุกวันนี้ ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ ถือเป็นความท้าทายสำคัญในองค์กร แต่มักถูกมองข้าม เนื่องจากพนักงานยังคงแสดงให้เห็นว่ามาทำงานและสามารถปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวังในภาพรวม แท้จริงแล้วพนักงานจำนวนมากกำลังเผชิญกับปัญหาเงียบ ๆ เพียงลำพัง ทั้งแรงกดดันสะสม ความไม่แน่นอน และความรู้สึกไม่ผูกพันกับองค์กร หากไม่ได้รับการแก้ไข ปัญหาเหล่านี้อาจลดประสิทธิภาพการทำงาน บั่นทอนกำลังใจ และนำไปสู่ อัตราการลาออก (Turnover Rate) ที่สูงขึ้นได้ ดังนั้น ควรให้ความสำคัญกับการสังเกตสัญญาณตั้งแต่ระยะเริ่มต้น และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนช่วยเหลือจากองค์กร”

ปัจจุบันองค์กรในประเทศไทยเริ่มขยับตัวรับมือปัญหาดังกล่าว โดย 50% เน้นการพูดคุยรับฟังความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอ ขณะที่ 31% ใช้การชื่นชมความสำเร็จ และ 14% ใช้รูปแบบ การทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Working) อย่างไรก็ตาม พนักงานระบุว่าปัจจัยหลักที่จะทำให้อยู่กับองค์กรต่อไปคือโอกาสในการเติบโตทางสายอาชีพ (56%) รองลงมาคือ วัฒนธรรมองค์กร (Company Culture) ที่เป็นบวก (24%) และต้องการผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ชัดเจนในการกำหนดทิศทาง

“ผลการสำรวจครั้งนี้สะท้อนให้เห็นว่าการที่พนักงานจะรู้สึกผูกพันกับองค์กร ไม่ได้เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมเพียงครั้งเดียว แต่ต้องได้รับความร่วมมือจากทั้งทีมผู้บริหารและผู้จัดการสายงานอย่างต่อเนื่อง แม้ว่าบริษัทต่าง ๆ จะสามารถเลือกนำเสนอสิ่งที่เหมาะสมกับโครงสร้างองค์กรของตนได้มากที่สุด แต่หัวใจสำคัญคือการส่งเสริมให้มีการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส โดยการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานได้กล้าพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึก สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะช่วยรักษาบุคลากรที่เก่งที่สุดเอาไว้ได้เท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างทีมที่มีแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ผลงานที่ดีที่สุดออกมาด้วย” คุณปุณยนุช กล่าวเสริม

สำหรับแนวโน้มในปี 2026 ผู้นำองค์กรยังต้องเผชิญกับความท้าทายที่ซับซ้อนขึ้น ทั้งการตัดสินใจภายใต้แรงกดดัน สภาวะใบสมัครล้นระบบจากการใช้ ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ช่วยสมัครงาน รวมถึงความยากในการต่อรองค่าตอบแทนเมื่อพนักงานสามารถเข้าถึงฐานข้อมูลเงินเดือนได้ง่ายขึ้น การให้ความสำคัญกับ ความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) จึงกลายเป็นปัจจัยหลักที่องค์กรต้องนำมาใช้ควบคู่ไปกับกลยุทธ์ด้านบุคลากรเพื่อก้าวผ่านวิกฤตความผูกพันถดถอยนี้